Nesse post estaremos apresentando alguns métodos de Avaliações de Desempenho, começando com:
Escalas Gráficas: Baseado numa tabela onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva que quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Os graus de avaliação pode ser desde um desempenho fraco ou insatisfatório até ótimo ou excelentes e entre esses extremos, existem várias alternativas intermediárias. Infelizmente esse método se limita aos graus de variação dos fatores de avaliação.
Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
Pesquisa de campo: Nesse método um especialista é incluído dentro da avaliação de desempenho juntamente com o gerente direto dos colaboradores (avaliados). A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
Método dos incidentes críticos: Método de avaliação simples que se baseia somente em graus de avaliação extremos (excelente, muito ruim, etc) e exclui o desempenho intermediário. Cada fator de avaliação é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada avaliado.
Avaliação participativa por objetivos: método que utiliza a base da APO (avaliação por objetivos), porém com a participação ativa do avaliado e consiste em 6 etapas.
1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.
2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.
3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.
4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.
5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.
6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
Avaliação 360 Graus: Conhecida também como Feedback 360 Graus, é um método na qual os participantes recebem feedbacks de seus superiores, colegas de trabalho ou de equipes, subordinados, clientes, fornecedores,etc. O objetivo desse método é contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo. Porém o avaliado deve estar receptível aos comentários sobre ele(a). Esse método oferece grandes vantagens mas tem um custo alto.
Referências:
RABAGLIO, Maria Odete, "Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em Competências", Editora Qualitymark, 2004, Rio de Janeiro.
CHIAVENATO Idalberto, Gestão de Pessoas Terceira Edição, Editora Elsevier, 2008, São Paulo.
Muito bom, Adorei porque consegui fazer minha pesquisa do curso técnico em ADM e pude também visitar outros sites de RH.
ResponderExcluirValeu!!
muito bom mesmo!!!
ResponderExcluirAJUDOU...
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